Interventions sur "l’employeur"

Le dispositif du compte personnel de prévention de la pénibilité repose sur la déclaration de l’employeur, qui est soumis à une contribution pour les situations de pénibilité au sein de son entreprise. Cet amendement vise à assurer la consultation du médecin du travail dans le processus de définition des postes à caractère pénible en amont de la déclaration sur la fiche. Nous voulons ainsi affirmer notre volonté de prévention, comme l’indique l’intitulé du compte personnel. Cet amendement a fait l’o...

Dans sa rédaction actuelle, le texte ne prévoit pas de sanction en cas de manquement de l’employeur à ses obligations. On risque donc d’assister à de très nombreux cas de non-remise de la fiche par l’employeur. Il nous paraît donc indispensable que le manquement de l’employeur à cette obligation puisse être sanctionné. Le problème se posera avec d’autant plus d’acuité que de très nombreux salariés, en particulier dans les TPE, n’auront pas accès à l’information sur ce dispositif de pénibilité e...

Nous estimons essentiel que le comité d’entreprise, trait d’union essentiel entre l’employeur et les salariés, soit consulté sur la mise en oeuvre des mesures prises par l’employeur pour réduire la pénibilité, ainsi que pour toute question relative au compte personnel de prévention de la pénibilité.

...é suffisamment de points sur son compte personnel de prévention de la pénibilité – ce qui, ne l’oublions pas, signifie qu’il a travaillé un certain nombre d’années dans des conditions pénibles. Dès lors, le salarié ne doit pas se voir refuser l’accès à un temps partiel par son employeur. Certes, le refus est encadré, mais nous souhaitons qu’il le soit davantage en prévoyant une concertation entre l’employeur, le comité d’entreprise et le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel. En vertu du code du travail, le CE dispose des informations nécessaires pour évaluer si le refus du passage à temps partiel est justifiable par des motifs économiques. Le CHSCT a quant à lui une expertise en matière de pénibilité. Un tel encadrement permettra, de plus, de limiter les contentieux qui pourraient se produi...

Nous avons déjà examiné cet amendement en première lecture. Le temps partiel est un droit, vous l’avez dit. Nous avons souhaité qu’il soit respecté le plus souvent possible. En effet, à quoi servirait un droit qui ne pourrait pas être mis en oeuvre ? De ce fait, en première lecture, nous avons encadré fortement la possibilité pour l’employeur de refuser. Il devra pour ce faire produire un argumentaire précis, par exemple en invoquant la mise en péril de l’activité de l’entreprise. Avec la rédaction actuelle du texte, le salarié aura donc toutes les chances de se voir accorder le temps partiel. Avis défavorable.

Cet amendement vise à compléter l’alinéa 31 de cet article par la phrase suivante : « Le comité d’entreprise et la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi vérifient le caractère réel et sérieux des motifs de l’employeur. » Il s’agit d’encadrer davantage le refus par l’employeur du passage à temps partiel au titre de la pénibilité. Le projet de loi prévoit que l’employeur peut opposer un refus qui aura bien entendu des conséquences importantes pour le salarié. Même si vous nous avez dit le contraire, monsieur le rapporteur, ce droit pourra lui être refusé de façon arbitraire. En l’état actuel du texte, l’employe...

Vous avez raison, car c’est une très belle commission ! Le refus sera examiné par les instances de droit commun. Pourquoi impliquer à ce niveau le comité d’entreprise, dont ce n’est pas le rôle ? Il faut laisser le dispositif tel qu’il est aujourd’hui. Il s’agit d’une relation directe, mais encadrée, entre l’employeur et le salarié. Faisons le pari que les uns et les autres seront raisonnables, sur la base de critères clairement définis, sans qu’il soit nécessaire d’impliquer le CE et la DIRECCTE. Des recours pourront être mis en oeuvre. Le motif économique, cause réelle et sérieuse de refus, le seul qui pourra être invoqué, pourra être dénoncé devant les instances qui existent à cet usage.

Je ne suis pas d’accord avec M. Chassaigne sur le caractère arbitraire que pourrait revêtir la décision de l’employeur. L’alinéa 2 de l’article L. 4162-7 du code du travail, dans la rédaction que nous proposons, dispose que cette demande ne peut être refusée que si ce refus est motivé et si l’employeur peut démontrer que cette réduction est impossible compte tenu de l’activité économique de l’entreprise. S’il refuse, l’employeur s’expose à une saisine du conseil des prud’hommes qui pourra contrôler si le motif e...

Monsieur le rapporteur, vous avez affirmé à plusieurs reprises que l’objectif était de sortir de la pénibilité. Nous faisons un certain nombre de propositions en ce sens : c’est le cas de cet amendement comme de celui qui visait à officialiser une priorité de reclassement après la formation professionnelle. Vous avez dit qu’il s’agissait d’une relation directe entre l’employeur et le salarié. Je n’ai pas besoin de vous rappeler qu’en droit du travail, c’est d’une relation de subordination qu’il s’agit. Tout ce qui peut, dans la loi, faciliter la sortie de la pénibilité et protéger les droits des salariés devrait être reçu favorablement.

Nous avons vu cet amendement en première lecture et nous y étions déjà, hélas, défavorables. Rappelons que la saisine préalable de l’employeur doit permettre d’éviter de passer par un mécanisme précontentieux, puis contentieux, ce qui ne signifie pas que le salarié ne pourra pas saisir la caisse en cas de refus de l’employeur. Avis défavorable.

... du personnel ou le CHSCT puissent jouer leur rôle de prévention et intervenir. De cela, vous ne voulez pas, ou plutôt vous ne voulez plus. Je le répète, c’est une forme de recul historique par rapport à la démocratie sociale dans l’entreprise. Vous devez en prendre conscience et l’assumer. Par ailleurs, nous vous proposons, pour que le salarié ne se retrouve pas dans un face-à-face délicat avec l’employeur, qu’il puisse être accompagné dans sa démarche. Nous savons tous comment certaines entreprises fonctionnent. Je ne veux pas diaboliser les entreprises qui sont nombreuses à fonctionner correctement grâce à des relations normales entre l’employeur et les salariés. Mais il existe malheureusement des cas où le salarié, seul, ne dispose ni de la connaissance ni de l’expérience ni du courage d’affront...

...ne défendait trois amendements, ou du moins une seule personne en remplaçait trois, est révolue. Nous avons fait sur ce point notre révolution culturelle, qui n’a d’ailleurs rien à voir avec le taylorisme car nous intervenons sur des sujets extrêmement différents. Cet amendement à l’alinéa 50 vise à porter à dix ans le délai de prescription de l’action du travailleur en réparation des erreurs de l’employeur dans l’attribution de ses points de pénibilité. En effet, je viens de l’expliquer, les salariés éprouveront des difficultés à déceler les erreurs et les manquements dans la prise en compte de la pénibilité, en raison de la mise à l’écart des représentants du personnel. Nous nous trouvons là face aux conséquences du rejet par la majorité de nos amendements successifs, qui nous oblige à allonger le...

Cet amendement est relatif aux sanctions applicables en cas de manquement aux obligations de l’employeur en matière de prévention de la pénibilité, c’est-à-dire en l’absence d’accord négocié ou de plan d’action sur la pénibilité. Le montant de la pénalité prévue par cet article est de 1 % au maximum de la masse salariale des personnels exposés. Nous proposons de le porter à 10 %. En augmentant le montant de la pénalité, il s’agit d’inciter fortement les employeurs à respecter leurs obligations en ma...

...exposé pendant vingt ans, utilisant son compte pour une formation, doit également avoir droit à un départ anticipé car la baisse de son espérance de vie demeure une réalité incontournable. Il est anormal que les vingt premiers points ne soient mobilisables que pour une formation. En effet, il convient de rappeler que la formation professionnelle et le reclassement relèvent de la responsabilité de l’employeur. Par ailleurs, les formations, après 50 ans, sont très rares : les salariés exposés et usés vont grossir, bien évidemment, le rang des chômeurs âgés.

...toujours pénible, mais parce que le monde du travail ne fonctionne pas en vase clos. Des voix s’élèvent pour déplorer que les employeurs financent la prise en compte de la pénibilité. Il faudrait donc exposer les salariés à une double peine : non seulement ils subiraient la pénibilité, mais ils devraient de surcroît financer sa prise en charge ! C’est inacceptable. Il est de la responsabilité de l’employeur, mais surtout de son intérêt, de protéger la santé des salariés. Interrogeons-nous sur l’énorme coût social induit par l’usure des salariés exposés à des travaux pénibles : ne vaut-il pas mieux, pour les employeurs, disposer de salariés mieux formés, mieux informés, en meilleure santé physique, psychique – on y revient mais aussi financière, plus motivés et donc plus productifs ? Nous pouvons lé...

Ce que nous voulons vous faire comprendre, c’est que ce sera très difficile à mettre en oeuvre et que ce sera source de conflits entre l’employeur et le salarié, qui seront face à face en permanence. C’est tout ce que nous souhaitons vous expliquer au travers de tous nos amendements. Ne faites pas croire qu’il est si simple que cela d’établir des cotations : voilà des mois et des mois que certaines entreprises tentent de le faire, et c’est extrêmement difficile.

La commission a émis un avis défavorable. L’article 5 prévoit déjà qu’un décret fixera les modalités de renseignement de la fiche par l’employeur. Nous avons pris soin de nous appuyer sur la fiche déjà existante d’exposition aux risques professionnels, créée en 2010, pour simplifier la tâche des entreprises.

...des expositions aux facteurs de pénibilité qui conditionnent l’attribution des points, de manière à ce que chaque salarié sache précisément combien de points lui seront attribués en fonction du travail qui lui sera confié. Ainsi, dans sa fiche personnelle, il pourra voir si l’application des points se fait correctement. Cela permettra d’éviter toute contestation, afin que de part et d’autre, pour l’employeur et l’employé, les choses soient limpides. Vous savez, les bons contrats sont ceux que l’on signe à deux et dans lesquels les choses sont très claires !

...age à temps partiel d’un employé ayant accumulé suffisamment de points sur son compte personnel de prévention de la pénibilité. Cet alinéa a été modifié en commission : le refus pour raisons économiques a été remplacé par une limitation dans le temps du refus. Mais la saisine a posteriori de la recevabilité financière a supprimé ces nouvelles dispositions ; le résultat est catastrophique puisque l’employeur peut refuser d’accéder à la demande de son salarié sans aucune contrainte. Il est vraiment indispensable de supprimer cette possibilité. J’ai bien noté que M. Sebaoun et le Gouvernement ont également déposé des amendements sur cet alinéa : je ne pense pas que la motivation pour raisons économiques soit une bonne chose, a fortiori sans encadrement ; un délai de deux ans non plus ! Nous demandons ...

Le projet de loi prévoit que l’employeur pourra refuser deux années de suite le passage à temps partiel d’un salarié exposé à la pénibilité, qui désire utiliser ses points acquis afin de réduire son temps de travail. Ces deux refus successifs auront pour conséquence de le faire attendre deux ans, délai beaucoup trop long pour un salarié développant une fatigue, des douleurs physiques, voire une maladie professionnelle liée à la pénibil...